„Ambasadorii cei mai buni sunt angajații noștri. Orice spot publicitar pălește în fața acestora”

0

Dacă nu ai reușit să participi la prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la Cluj-Napoca, poți citi aici o sinteză a acestui eveniment.

15 specialiști din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre „rețetele” ce asigură succesul în atragerea candidaților potriviți într-o organizație, cât și despre acele elemente ce determină angajații să rămână loiali companiilor.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania, care a vorbit despre modul în care organizația creează experiența angajaților din zona de software.

Experiența angajaților este employee based. Folosim studii, date, dar ne bazăm pe pilonii pe care îi avem în companie. Foarte multe direcții pe care le implementăm în România sunt venite din Germania, iar provocarea pe care o avem la nivel local este legată de cum le traducem. Pilonii pe care ne construim activitatea sunt: Grow – oportunități de carieră, siguranță la locul de muncă, Enjoy – campanii interne și externe ce au ca scop promovarea echilibrului între viață personală-job, Inspire – unde punem accentul pe tehnologie. Am încercat să acoperim toate ariile de interes atât pentru oamenii pe care îi avem în intern, cât și pentru cei pe care vrem să îi recrutăm.

Trăim diversitatea, o încurajăm. Avem în organizație 60% bărbați și 40% femei – este o organizație omogenă, tânără. Este foarte important pentru oamenii noștri să socializeze și să se integreze în echipe. A fost foarte important să creăm un cadru, o atmosferă în care colegii noștri să se simtă confortabil. Trăim într-o lume foarte agilă, iar concluzia noastră a fost că oamenii au nevoie de un echilibru.

Avem un program de ambasadoriat pe bază de voluntariat, prin care colegii duc mesajele pe canalele lor. Un pas important este să ne asigurăm că liderii fac eforturi pentru a transforma acest proces împreună cu oamenii.”

Rolul liderilor ar trebui să fie acela de a crește oameni, a precizat, la rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International.

Oamenii noștri spun că Rompetrol e o școală bună – că fiecare zi e diferită și că au sentimentul de a contribui la schimbare, la o lume mai bună. Dacă Rompetrol e o școală bună, înseamnă că liderii noștri se ocupă de creșterea oamenilor, iar în timp acest motto a devenit EVP-ul nostru. Leadershipul este despre construirea unei comunități. Bineînțeles că nu este vorba doar despre asta, însă ar trebui să spunem o poveste, să asigurăm nivelul de emoții necesare pentru ca oamenii să înțeleagă că dincolo de operaționalul de zi cu zi există acel sens, acea misiune.

Meta-obiectivul este foarte important de avut în orizont întotdeauna, iar acesta este rolul liderului. Când vorbim de liderii din organizații, să ne uităm la oamenii care pot menține tonusul ridicat, pot aduce bucurie, încredere și care, la sfârșitul zilei, sunt combustibilul necesar pentru ca oamenii să poată merge mai departe. Povestea leadershipului nu e ușoară, cu siguranță, și sunt sigur ați văzut și voi asta.

Schimbăm mentalități – și mă gândesc că acesta este rolul echipei de resurse umane. Când vorbim de a crește oameni, e foarte important felul în care ne adresăm oamenilor. Dacă suntem în paradigma veche, în care stilul de leadership e autoritar, nu ajungem la oameni. La sfârșitul zilei, cu cât angajații noștri contribuie mai mult în comunitate și își iau energie de acolo, cu atât mai mult contribuie la proiectele interne. Ne dorim ca energia să circule, să simtă acel sentiment de oneness.”

Invitata specială a primei ediții Magnetico Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, care a vorbit despre rolul pe care autenticitatea îl joacă în atragerea talentelor potrivite în organizație.

Primul pas în depășirea așteptărilor talentelor este ca organizația să știe care sunt acestea. Fii relevant și ai grijă să îți diferențiezi brandul prin atitudini pe care candidații tăi le apreciază. Învață să vorbești limbajul de iubire al candidaților tăi. Ceea ce este unic în compania ta este experiența pe care angajații o au acolo. Pentru a-ți identifica acele elemente care te fac unic, trebuie să analizezi tot ceea ce oferi: asigură-te că ai creat o listă complexă cu toate aceste elemente, după care încearcă să descoperi care este acea valoare ce stă la baza organizației tale. Și personalitatea joacă un rol important în brandul de companie. Cum o putem integra în strategia de atragere a talentelor? Prin conexiuni și diferențiere. O rețetă de succes este să ai o personalitate diferită de alte companii – iar aici ai un număr infinit de posibilități. Mesajele tale trebuie să fie autentice. Trebuie, de asemenea, să fie distribuite public – dacă te temi să faci asta, înseamnă că faci ceva greșit.

Identitatea ta de Employer Branding este similară cu limbajul corporal. Ar trebui să fii atent la cum arată și cum se simt brandurile competitorilor. Întotdeauna privește spre alții și nu uita să fii prezent în online. Mulți dintre noi au percepția greșită că vizibilitatea brandului creează loialitate, însă acest lucru nu este complet adevărat. Dacă ești prezent, creezi o legătură, o conexiune cu candidații. Dacă vrei ca aceștia să își amintească de tine, trebuie să folosești repetiția și să fii consistent”, a explicat ea.

În continuare, Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, a prezentat trendurile ce domină piața locurilor de muncă în 2022.

Sunt 14 milioane de utilizatori unici pe lună care accesează platforma OLX. Din aceștia, 1,2 milioane de utilizatori accesează categoria locuri de muncă. Sunt 500.000 de conturi de angajatori pe OLX, dintre care 155.000 recrutează în mod activ. Sunt câteva cifre din care am extras anumite bune practici și trenduri. Aproape 90% din anunțuri sunt în zona blue și grey collar. Partea de producție – logistică este pe primul loc – vedem un deficit major și o creștere cu 25% a anunțurilor comparativ cu anul trecut. Este interesant că partea de inginerie și construcții a căzut pe locul patru, poate și din cauza modului în care se desfășoară partea de construcții astăzi.

În ciuda fluctuațiilor, sunt 2,5 milioane de utilizatori care au aplicat pe OLX – Locuri de muncă în 2022. În medie, un candidat vizualizează 11 anunțuri, iar timpul mediu este de 23 de ore de la vizualizarea anunțului. Județul Cluj, după Brașov, are 4000 de oferte de lucru lunare și peste 28.000 candidați. Tot mai mulți aleg să aplice doar cu un click – fără CV, cu informații minime.

Este important ce scrii în anunț, titlul, subiectul. Este important ca angajatorii să vorbească pe limba candidaților. Este important pentru organizații să iasă din mulțime. Anunțurile promovate au avut de 3 ori mai multe aplicații față de cele standard. E bine ca angajatorii să răspundă în maxim 2-3 zile unui aplicant, altfel aceștia ar putea să nu mai fie disponibili.”

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a fost legat de eficientizarea accesului la informații prin digitalizare și reticența oamenilor la schimbare. „Noi ne dorim să ajutăm oamenii din departamentele de HR să facă față cu brio schimbărilor la care sunt supuși zilnic. Ne dorim să reușim să aducem angajaților posibilitatea de a accesa cât mai ușor informații. Portalul Angajatului este o funcționalitate pe care noi o oferim și prin care angajații care au acces la calculator îți pot accesa dosarul angajaților, balanța concediilor, informații legate de pontaj.

S-a observat că 80% dintre angajații white collar au început să folosească portalul angajatului pentru accesarea datelor de interes fără intervenția specialiștilor de HR, diminuând activitatea personalului de Resurse Umane.

O provocare a fost legată de cum putem ajuta angajații blue collar să acceseze aceste informații. Noi am venit cu un dispozitiv, un chioșc, prin care angajații își pot vizualiza informațiile. Pentru angajații white collar a fost ușor, însă pentru cei din blue collar, situația nu a fost atât de ușoară, pentru că ei sunt obișnuiți să meargă la HR”, a precizat Monica Petruț, Key Account Manager, UCMS by AROBS.

Mihaela Șerban, Learning Designer, Evozon, a încheiat prima sesiune, vorbind despre bunele practici privind cultura organizațională.

Potrivit unui studiu realizat de Harvard privind dezvoltarea adulților, relațiile interpersonale corelează direct cu bunăstarea emoțională, cu o viață mai lungă și cu fericire. Relațiile personale sunt mai relevante ca faima, banii, au analizat chiar și substratul genetic. Eu vă sfătuiesc să arătați interes și deschidere față de oamenii voștri. Cu siguranță că veți trece prin dezbateri în care managementul crede ceva, iar angajații cred altceva. Dacă le dai voie angajaților să vorbească, se va naște un dialog din care ați putea ajunge la un front comun. Dacă nu ți-ai câștigat încrederea în fața angajaților tăi, aceștia s-ar putea să plece sau să se ducă către ceea ce se numește check-out. În limbajul corporatist, se referă la disengagement. 70% din populație este în această situație, la un cost de zeci de miliarde de dolari pe an din economia globală. Rămâi în continuare acolo, dar interesul tău nu mai este prezent. Pentru a nu ajunge în această situație, trebuie să deblochezi comunicarea, să arăți deschidere pentru ceea ce spun oamenii și să îi asculți activ.  Trebuie să le creștem oamenilor încrederea că fac bine lucrurile. Om fericit în viață înseamnă om fericit la lucru, a spus ea.

Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management & Employee Experience Manager, Bunge, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre Employee Value Proposition și strategiile prin care organizațiile pot ajunge la talentele potrivite.

Toate acțiunile noastre vor contura percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre organizația noastră. Brandul de angajator nu este ceva ce posedăm – există în mințile oamenilor fie că vrem, fie că nu. Employer Branding-ul este peste tot. Cu toții am avut, în trecut, experiențe care ne-au afectat brandul. Ar trebui să încetăm să mai fim o companie cu o singură abordare, pentru că în acest caz am putea ajunge să avem un EVP care nu va atrage pe nimeni. Ați încercat vreodată să implicați generațiile mai tinere în acest proces de construire a strategiei de Employer Branding? Ar trebui să petrecem timp gândindu-ne unde se află publicul nostru. Unde sunt ei acum? Cum își petrec timpul? Am văzut multe companii încercând să fie prezente în locuri în care n-au mai fost văzute până acum.

O altă strategie ar fi să te apropii de publicul tău prin podcasturi de brand – acestea te-ar putea ajuta la construirea relației cu potențialii candidați. Când vine vorba de recrutare, este important și modul în care sunt scrise fișele posturilor. Trebuie să pregătim cât mai repede echipele de recrutare a talentelor, pentru că ele sunt cele care ne promovează brandul și valorile.

Când vine vorba despre procesul de onboarding, am observat că unul din trei angajați caută un nou loc de muncă în decurs de șase luni de la angajare. Ar trebui să interacționăm cu talentele din compania noastră. Cultura toxică este principalul motiv pentru care oamenii părăsesc compania. Ce presupune o cultură toxică. Există un studiu ce a definit 5 trăsături de bază: un loc de muncă lipsit de respect, non-incluziv, lipsit de etică, amenințător și abuziv”, a spus ea.

Despre importanța ca organizațiile să acorde o atenție sporită strategiei de Employer Branding a vorbit și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist.

Vorbim adesea despre Employer Branding, dar ne oprim, de multe ori, la campaniile de recrutare. Vrem să sune autentic, vrem să ne diferențiem printr-o promisiune, vrem să se reflecte lucrurile bune pe care le facem într-o organizație. Suntem într-o concurență acerbă – nu ne mai uităm să recrutăm din industria din care facem parte; vrem să ieșim din industria noastră și căutăm să aducem talente care să ne completeze panelul de talente din interiorul organizației.

Căutăm ceva autentic, reprezentativ, care să se alinieze și internului și externului. Vrem ca EVP-ul să reflecte o piatră de temelie în orice intenție pe care o are strategia de business actuală și pe termen scurt. Este fain să ieșim cu o promisiune, dar ce ar trebui să reflecte ea: ce faceți? Ce le oferiți candidaților? Ce se întâmplă în organizație sau ce intenționați să faceți în viitorul apropiat? Companiile vor ca EVP-ul să poarte amprenta angajaților – nu mai vor să se nască din misiune, din valorile companiei, ci din zona în care ar trebui să reflectăm viața reală a organizației noastre, ceea ce spun angajații noștri”, a spus ea.

„Autenticitatea este ceva către care toți tindem, dar care presupune ceva diferit pentru fiecare”, a punctat, în continuarea evenimentului, Nicole Craddock Petrina, Group HR Director, E-INFRA.

Când decidem să facem un pas înainte în carieră, cum reușim să ne transformăm autentic tipul de lideri pe care ni-l imaginăm? Pentru noi, ca profesioniști de HR, este important să ne întrebăm cum putem atrage și reține talente dezvoltând următoarele generații de lideri? Este important să ne întrebăm: ce stil de leadership avem? Ce fel de comportament avem? Cum acționăm? Cum ne prezentăm în fața celorlalți?

Una dintre provocările cu care mulți se confruntă când preiau poziții de leadership este expertiza tehnică. Au ajuns unde sunt pentru că sunt cei mai buni la ce fac, însă atunci când persoana respectivă face un astfel de pas, este nevoie și de altceva: trebuie ca ei să inspire oameni, să genereze oportunități de business – poate fi dificil ca ei să se schimbe.

Ce îmi place mult la paradoxul autenticității este că acesta face o diferență între autenticitate și rigiditate; nu trebuie să ne comportăm mereu așa cum ne-am comportat până acum, dacă asta ne împiedică să ajungem acolo unde ne dorim. În acest context, cum putem dezvolta și reține angajați cu potențial ridicat în organizația noastră? Schimbarea necesită timp și trebuie să avem grijă să dezvoltăm un mediu sigur pentru ca aceștia să poată explora noi moduri de a se comporta, de a face greșeli, de a dobândi noi abilități. De exemplu, dacă ne uităm la strategia de planificare a succesiunii, cu 1-2 ani înainte ca cineva să preia un nou rol, îi putem oferi provocări cu care s-ar putea confrunta în viitor, dar la o scară mai mică – putem îndrepta o oglindă spre unghiurile moarte și, cel mai important, putem încuraja și sărbători succesul. Vă încurajez să nu vă schimbați într-un mod care nu vi se pare corect și care nu se aliniază la valorile voastre de bază – în același timp, nu lăsați sentimentul de autenticitate din trecut să vă împiedice de la ceea ce ați putea deveni în viitor”, a spus ea.

Delia Necula, Managing Partner, SanoPass, a încheiat prima parte a conferinței – cea dedicată sesiunilor de prezentări, vorbind despre soluția care ajută angajații să aibă acces mai rapid la servicii de sănătate.

Viziunea noastră este centrată pe persoana care utilizează serviciile mai mult decât pe compania care le achiziționează. În esență, în momentul în care o companie alege să le ofere angajaților SanoPass, le oferă libertatea și posibilitatea de a alege furnizorul medical sau de wellness și de a primi mai mult decât au primit vreodată de la un alt furnizor. Utilizatorul final, angajatul, are totul în aplicația sa din telefon, pe site sau poate suna în call center pentru a afla informații despre abonament si modul de utilizare. 

Am integrat în 2020 și un symptom checker, care este înlocuitorul pentru vestitul «doctor Google». Acest tool a fost folosit inclusiv în perioada cea mai dificilă a pandemiei, când în 2 minute angajații puteau afla dacă au Covid și companiile puteau lua măsuri imediat.

 Astăzi s-a schimbat patternul și cele mai frecvente simptome sunt legate de dureri de cap, de spate sau depresie. Prin utilizarea acestui tool, utilizatorii salvează timp, bani și efort. Sunt salvat de vizita la medicul generalist, de necesitatea de a mă deplasa dacă problema mea poate fi rezolvată printr-o consultație prin telemedicină, acest lucru făcând ca timpul și spațiul medicilor să fie eficientizat în egală măsura cu timpul angajaților”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production ALBA Official), Beatrice Alexandrescu (Fundatia Leaders), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group), Delia Diaconu (Yopeso) și Gabriel Chirvase (Cemacon).

„Cei mai buni ambasadori sunt angajații noștri, iar orice spot publicitar pălește în fața acestora”, a punctat Gyöngyi Hunyadi HR Manager, VCST Automotive Production, în cadrul panelului, vorbind despre necesitatea ca organizația să aibă o comunicare transparentă și onestă cu angajații.

Când vorbim despre Employer Branding, nu ne oprim doar la recrutare; poți face asta doar tu, ca angajator, și să te vinzi într-un mod corporate, însă poți să influențezi prin ochii angajaților. Noi ne-am gândit atunci când m-am alăturat companiei să facem niște campanii de storytelling prin care angajații ne-au povestit cum e viața lor la VCST Alba-Iulia – au fost de mare succes. La 1 martie 2018 a fost primul astfel de advertorial, în care am vorbit despre cum e să fii femeie în zona de automotive, acesta a mers până în martie 2020, când a venit pandemia, însă până la vremea aceea, VSCT nu mai era invizibil pe piață.

Ambasadorii cei mai buni sunt angajații noștri. Orice spot publicitar pălește în fața acestora. Avem exemple de oameni care au pornit din producție și acum sunt în top management. În ultimii 2 ani, am avut 20 și ceva de promovări interne de la blue collars la white collars. Avem foarte mulți care lucrează și cu familiile la noi.

Oamenii trebuie să înțeleagă de ce să vină la Alba Iulia să lucreze la VCST și să nu meargă la competitori din alte localități. La nivel de beneficii, suntem peste competitorii noștri – sunt lucruri la care am lucrat foarte mult și se vede, pentru că angajații noștri promovează foarte mult compania.

Cea mai mare greșeală pe care o putem face este să nu fim onești față de angajații noștri. Când comunicăm ceva, ar trebui să folosim limbaj normal, nu un limbaj corporatist, de lemn, din care angajații nu înțeleg nimic. Oricum ar fi mesajul, trebuie să spui adevărul – iar asta trebuie să o faci și în exteriorul companiei. Dacă vorbim de candidat, la recrutare, dacă nu suntem onești, acesta va realiza că așteptările sale sunt precum un castel de nisip. Trebuie să fim onești”, a spus ea.

De aceeași părere a fost și Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Group, care a prezentat pilonii pe care se bazează organizația pe care o reprezintă: „La nivel de Employer Branding, eu mă întreb: prin ce mă diferențiez de piață și cum fac ca oamenii să afle despre mine? Noi suntem preocupați de ceva vreme să arătăm că suntem diferiți în piață, iar eu mă axez pe siguranța psihologică că din TeraPlast: poți ieși la pensie, îți poți aduce copiii să lucreze cu tine. Angajații noștri sunt cei mai buni ambasadori – faptul că ei își aduc prietenii, vecinii, faptul că avem 3-4 generații care lucrează la noi arată că suntem o familie și cred că acesta este unul din punctele noastre forte prin care atragem oameni în companie.

Avem la bază patru stâlpi după care ne ghidăm: primul este legat de statutul nostru în piață, comunicăm tot ce poate să arate că noi vom rămâne în piață. Al doilea lucru pe care îl promovăm este cultura organizațională – ne identificăm pilonii de cultură organizațională și apoi îi comunicăm și în extern. Nu în ultimul rând, pachetul de compensații și beneficii este foarte important; noi încercăm să fim cât mai flexibili astfel încât să răspundem cerințelor ce vin din partea oamenilor. Nu în ultimul rând, noi promovăm oportunitățile de dezvoltare – indiferent de cine ești, poți crește în organizație. Facem tot ce putem pentru angajații noștri, pentru ca ei să crească, să nu rămână în poziția pe care o aveau când au intrat în TeraPlast.”

Strategia de Employer Branding diferă de la industrie la industrie, a atras atenția Delia Diaconu, VP of Global Talent Acquisition, Yopeso, precizând că succesul este asigurat doar prin colaborarea mai multor departamente, între care Marketing, HR și Sales.

Noi foarte mult timp nu am avut o strategie, pentru că ne-am bazat pe candidații pe care oamenii din interior i-au adus. Cu pandemia, partea de recrutare a devenit mai dificilă – este nevoie să fim mai activi în zona aceasta de Employer Branding. Este o muncă strânsă între marketing, sales, HR – o muncă a tuturor celor din companie, pentru că, eu cred cu tărie că un om implicat și fericit la locul de muncă va merge mai departe și va vorbi despre tine. Cel mai important e cum îți faci cunoscute valorile din cadrul companiei și ca oamenii cu care lucrezi zi de zi să devină brand ambassadors.

În IT, este foarte important ca ceea ce transmiți să fie corelat cu adevărul. Într-o piață atât de competitivă, cum este piața de software, unde candidații sunt puțini, iar companiile multe, dacă ceea ce ei văd ca imagine nu se regăsește în companie, cu siguranță că acei oameni nu vor sta. Totodată, o companie ar trebui să își facă cunoscute valorile încă de la început. Oamenii se alătură companiilor cu care rezonează, care găsesc un sens în munca lor – acestea sunt lucruri foarte importante, care ar trebui avute în vedere când faci o campanie de Employer Branding”, a explicat ea.

Nu trebuie neglijată nici dorința tinerilor de a se implica în societate și de a se alinia la valorile companiei, a explicat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, care a acordat o atenție sporită necesității ca organizația să fie autentică.

E foarte important să ne uităm la cele trei tipologii de oameni pentru care comunicăm: oamenii din echipă, cei care urmează să vină la un moment dat și cei care vor veni mult mai târziu. Cred că e bine să îți adaptezi mesajul: ce este relevant pentru un tânăr IT-ist din București nu este relevant pentru un tânăr absolvent de liceu din Neamț care încearcă să găsească un job în regiunea sa. Pentru tineri este relevant să simtă că au impact și că munca lor are sens. Din experiențele noastre, observăm un interes foarte mare pentru tineri de a se implica în comunitate. Pentru oameni este foarte fain să afle că pot avea un impact foarte diferit față de ceea ce fac la job. Studenții, viitori ingineri, îmi povestesc că vor să meargă într-un loc în care să simtă că munca lor are sens.

Am observat că e în trend să alegem colegi din echipe, pe care să-i transformăm în ambasadori. Unele companii aleg ambasadori care nu sunt reprezentativi pentru echipe – ar trebui să ne alegem colegi diferiți, care să reflecte diversitatea din organizație. Totodată, cred că trebuie să fim creativi – creativitatea poate fi la cote foarte înalte dacă ieșim puțin din birou și să învățăm să fim autentici prin ceea ce creăm ca poveste.”

Dincolo de autenticitate și onestitate, foarte importantă în succesul strategiei de Employer Branding este și consecvența, a explicat Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.

„Când vorbim de Employer Branding, publicul țintă principal sunt actualii angajați. Cred că un punct cheie nu ține de comunicare, ci de consecvență. Cel mai dificil lucru este să fii consecvent în toate interacțiunile prin care organizația arată că respectă valorile pe care le propagă. Employer Brandingul e o muncă de zi cu zi, oră cu oră. Nu este o muncă pe care o faci în campanii, așteptând apoi să culegi roadele.

Dacă iei lucruri pe care le-ai auzit și care nu se regăsesc în profunzimea organizației tale, s-ar putea să nu obții credibilitatea colegilor.

Noi am început o discuție cu colegii mai noi în Cemacon și, la o distanță de timp după ce s-au alăturat, i-am întrebat de ce au venit la noi și cât de multe din speranțele lor se materializează.

Mai mult decât atât, dacă acei oameni au venit din companii care ne sunt competitori, vrem să aflăm ce i-a determinat să vină de la o companie mare la una mai mică. Suntem în lucru cu acest studiu, însă ne ajută foarte mult să înțelegem cum ne percep angajații noștri și ne ajută să ne dăm seama ce putem face în viitor. Este foarte valoroasă această evaluare, pentru că ne ajută să știm ce putem face diferit și ce ar trebui să continuăm să facem”, a spus el.

COMENTARII: