Downshifting, tendința nouă în recrutare

2119

Ați avut momente în care v-ați întrebat care sunt, de fapt, lucrurile cu adevărat necesare pentru a avea o viață împlinită? Dacă da, atunci acest articol vă va ajuta să înțelegeți una dintre noile tendințe din domeniul HR. Un material scris de Monica Soare, Managing Partner Artwin Consulting. 

  Ce este downshifting

Ad literam, downshifting însemna inițial trecerea într-o treaptă de viteză inferioară (la mașini). Treptat termen a căpătat noi sensuri și în prezent se referă la tendința socială prin care oamenii aleg o viață mai simplă. Astfel ei renunță la cursa nebună după beneficii materiale, de multe ori inutile, pentru a reduce stresul, timpul de lucru, și uzura psihologică pe care le implică materialismul.

În plan social, downshiftingul apare de obicei în momentul în care oamenii realizează că cerințele materiale mari au un cost asociat inutil și că este mai plăcută și suficientă o viață simplă.

De multe ori ne dăm seama că un job foarte bine plătit ne consumă și ocupă atât de mult timpul încât suntem nevoiți să avem cheltuieli suplimentare nenecesare și abia să ne ajungem cu banii la sfârșit de lună, ca atunci când am avea un venit cu 50% mai mic. Din lipsa de timp, cheltuim mai mult pe taxi în loc să mergem pe jos, pe restaurant în loc să gătim, pe shopping ca o plăcere compulsivă care ne reduce stresul etc. În esență downshifting înseamnă o analiză a lucrurilor care sunt cu adevărat necesare pentru a avea o viață împlinită.

  Ce ar fi downshifting în organizații?

Ca manageri care formăm echipe, de câte ori am gândit că ne dorim să angajăm pe cineva cu înțelepiciunea de la 50 de ani, experiența de la 40, energia de la 30 și salariul de la 20 de ani? Este o tendință naturală de a cere și obține maximul posibil, cât mai multe abilități, experiențe, energie. Este necesar oare cu adevărat? Piața muncii mai poate oferi acest lux?

Dacă ne uităm la datele statistice vom constata că numărul nou-născuților în România s-a redus aproape la jumătate comparativ cu perioada pre-decembristă. De asemenea, procentul de promovabilitate scăzut la bacalaureat (aproximativ 60% în ultimii trei ani) și numărul tinerilor care pleacă în străinătate la studii (din care maxim 40% au intenții de revenire în țară), ne vor da un indiciu asupra bazei de selecție pentru candidații cu vârsta de 20-25 ani pe care o avem la dispoziție.

În ultimii ani, creșterea economiei s-a bazat intens pe extinderea sectoarelor IT, call centere și outsourcing (servicii financiare, relații cu clienții, achiziții etc), domenii care angajează tocmai tineri dinamici, entuziaști, cunoscători de limbi stăine etc. Întrebați pe oricine din domeniile menționate despre cum găsesc oamenii: FOARTE GREU.

Presiunea pe aceste domenii devine contagioasă și pe celelalte sectoare pentru că numărul redus de tineri se orientează către companiile din IT și outsourcing pentru că se plătește mai bine și e foarte ușor de găsit un job.

  Cum se manifestă downshiftingul în recrutare?

În aceste condiții, companiile au început să realizeze că au nevoie de mai puține compentențe pentru agentul de vânzări, contabila din companie sau secretara directorului.

Pornind de la discuțiie cu specialiștii în recrutare și clienții am constatat că există câteva direcții prin care downshiftingul se manifestă în recrutare:

  -vârsta angajării   Dacă până nu demult se căutau tineri plini de energie, sunt din ce în ce mai multe solicitări pentru persoane trecute de 45-50 de ani. Managerii au început să aprecieze experiența, înțelepciunea și mai ales stabilitatea. Înainte exista temerea că o persoană de 55 ani va fi puțin motivată să muncească pentru aceasta că doar numără anii până la pensie. Acum managerii apreciază această „numărătoare” și o consideră ca pe un factor de motivație suplimentar al angajatului. Tocmai pentru că are nevoie de ani de experiență pentru îndeplinirea condițiilor de pensionare, o persoană de peste 55 ani va fi dornică să muncească pentru menținerea jobului și conștientizează că nu au multe alternative pe piață. În plus pentru acești oameni va fi mai puțin important să obțină 100 lei în plus la salariu pentru că valorizează stabilitatea, climatul și jobul în sine.

   -limba engleză: Poate părea surprinzător, dar România din 2016 oferă în continuare destui candidați care vorbesc engleza sub un nivel mediu. Criza demografică creează oportunități din ce în ce mai mari și pentru aceste persoane. De multe ori am încurajat companiile să reanalizeze obligativitatea cunoașterii de limbi străine. De ce ar fi nevoie ca un contabil într-o companie românească să vorbească fluent engleza?

  -cunoașterea mai multor limbi străine:  Este o cerere imensă de vorbitori de limbă germană, franceză, spaniolă, italiană pentru centrele de servicii (shared service centers) și outsourcing. Sunt vânați candidați care știu aceste limbi străine chiar dacă au experiență în alte domenii de activitate. De aceea, aceste competențe lingvistice tind să devină un atu pentru industriile menționate, dar o barieră pentru a accede la un job în celelalte sectoare. Angajatorii pur și simplu se tem că acești angajați vor rezista cu greu multiplelor oferte generoase pe care le primesc frecvent.

  -CV mai modest: Tinerii au învățat că pentru a avea un job bun trebuie să se implice în cât mai multe activități extrașcolare, să lucreze din facultate pentru a-și construi un CV bun. Doar că toate companiile caută același lucru: un CV bun, iar candidații sunt asaltați de oferte. Aceste persoane sunt muncitoare, eficiente, orientate spre obținere de rezultate. Ele sunt consecvente și surpriză… aplică aceste principii nu doar în favoarea angajatorului, ci și în propriul beneficiu. Departe de a considera că este rău acest lucru, dar pentru companii începe să reprezinte un dezavantaj. Există temerea că un tânăr care a plecat cu Work and Travel, a lucrat în timpul facultății și a făcut multe proiecte se va plictisi ușor cu rutina jobului și va pleca repede din companie.

  Dacă pentru mulți oameni mantra vieții este a fi fericit, pentru companii mantra este creșterea profitului. Un angajat super competent cu siguranță te ajută să crești profitabilitatea. Dacă rămâne în companie un timp rezonabil. Altfel, eficiența crescută a acestor super angajați va fi erodată de costurile înlocuirii premature. Și, astfel, mantra companiei evoluează către creșterea profitului și stabilitatea angajaților.

Totuși pentru a acomoda acest downshifting este necesar ca organizațiile să investească înțelept în educarea managerilor pentru creșterea abilităților de comunicare și motivarea a unei categorii largi de persoane cu nivel de educație și valori diferite.

COMENTARII:

Comments are closed.