Cum își pot consolida femeile poziția în mediul corporate

0

   De 8 martie vă propunem să analizăm poziția femeii la locul de muncă. Suntem sau putem fi egale cu bărbații? Ar trebui să crească numărul femeilor lider? Ar trebui ca salariile să nu fie discriminatorii când vine vorba despre un angajat femeie sau unul bărbat? Sunt situații pe care Monica Soare, Managing Partner Artwin, le-a adus în discuție în articolul următor.

    De ce atât de puține femei în poziții cheie?

  Se îndoiește cineva de valoarea și efortul unor studii la Harvard? În primul an după absolvirea acestei universități, nivelul de angajare într-un job permanent cu normă întreagă este undeva peste 90% atât la bărbați cât și la femei. Totuși, la 15 ani de la terminarea studiilor, nivelul de angajare într-un rol permanent full-time rămâne la peste 90% pentru bărbați, dar coboară semnificativ, la 63,5% pentru femei. Care credeți că e procentul pentru femeile cu doi copii? Undeva la 41-47% dintre femei…  Un procent care poate îngrijora feministele.

   Și totuși, vorbind de o universitate atât de celebră, puțin probabil să fie vorba de discriminare la angajare, ci mai degrabă de o alegere deliberată a doamnelor către o viață mai împlinită din punct de vedere personal decăt către succesul profesional.

Am doi copii. Și eu găsesc cu greu răspunsul la dilema îmbinării vieții personale cu cea profesională. La nivel de board se consideră că oamenii muncesc în medie 70 ore/ săptămână, pe lângă mailurile pe care le rezolvă de acasă. Unde să încape și familia în aceste condiții…

   Un studiu recent al companiei de consultanță Bain & Co. arată că pentru noii angajați ambiția și încrederea nu diferă semnificativ la bărbați și femei.

Totuși pentru angajatele cu experiență încrederea se reduce la jumătate, iar ambiția și mai mult. Chiar și pentru angajații în poziții de lideri seniori, femeile au un nivel al încrederii și ambiției cu aproximativ 30% mai mic decât al bărbaților. O explicație relevată de studiu constă în faptul că femeile se identifică mai puțin cu idealul corporatist tipic și se bucură de semnificativ mai puțin suport din partea superiorului.

De-a lungul deceniilor s-a înregistrat un progres în modul în care sunt tratate femeile prin faptul că se dorește egalitate. Și totuși suntem la fel, bărbați și femei? Nu, nu suntem, nici în viața personală și nici ca lideri. Avem stiluri diferite de comunicare, atitudini, valori etc. Cel mai bine este să înțelegem diferențele și să ținem cont de ele.

   Diferențe în recrutare

De peste 15 ani am fost implicată în diverse procese de recrutare și am întâlnit de multe ori discriminări directe sau voalate din partea angajatorilor, dar și autodiscriminări.

Am întâlnit manageri care mi-au spus direct că nu are sens să pierdem vremea, dar pentru un anumit rol preferă bărbați, după cum în alte roluri preferă femei. Sunt stereotipuri pe care le avem. Câți dintre voi ați angaja ca bonă un bărbat? Câți dintre voi ați vota o femeie președinte? Nu știu dacă procentele la cele două întrebări diferă mult. Dacă analizăm atent, femeile sunt asociate cu roluri care cer empatie, atenție la detalii, comunicare, iar bărbații sunt preferați pentru poziții care solicită putere, autoritate, asertivitate.

Dar stilul de leadership a evoluat în timp – de la cel autoritar, în care liderii dau ordine iar ceilalți execută, către un leadership democratic, în care sunt valorizate empatia, focusul pe relații și ideile diverse ca sursă pentru decizii raționale.

working-1219889_960_720

  Autodiscriminarea

   O categorie aparte a candidaților cu care am lucrat au fost femeile care au renunțat pentru un timp la carieră, dedicându-se sarcinii și apoi creșterii copiilor. De multe ori, după astfel de perioade femeile sunt mai puțin încrezătoare că vor fi selectate pentru un rol similar cu cel avut înainte de pauză, sunt mai deschise către compromisul unui job mai puțin provocator. Practic, din start ele se autodiscriminează.

Este recomandabil ca înainte de a începe căutarea unui nou loc de muncă, doamnele să lucreze cu un mentor pentru recâștigarea încrederii în capacitățile profesionale. Ezitările față de propria persoană se citesc ușor într-un interviu, deși motivația poate este mai puternică în cazul acestor persoane.

De multe ori, prima triere a CV-urilor o face un recruiter cu mai puțină experiență de viață care să înțeleagă modificari temporare ale obiectivelor de carieră. Se pun ușor etichete privind lipsa de ambiție pentru o carieră de succes, odată ce ai copii.

Toate studiile arată că veniturile femeilor sunt semnificativ mai mici decât ale bărbaților pentru un rol similar. Când este nevoie de renunțarea provizorie la job (inclusiv învoiri) pentru a te dedica diverselor situații familiale, venitul diferit cântărește de multe ori în decizia familiei privind persoana care își sacrifică momentan cariera.

  Cum să depășești obstacolele?

  1. Nu te teme să fii diferită. Femeile sunt orientate spre armonie, ceea ce le face de multe ori să fie prea conformiste, uneori chiar renunțând să-și spună punctul de vedere.
  2. Nu te autoelimina, Sit at the table, cum spunea Sheryl Sandberg (CEO Facebook), în cartea sa Lean In. Încearcă să nu îți pui singură bariere. Modul în care gândești va influența modul în care ceilalți gândesc și te percep.
  3. Lucrează cu profesioniști, pentru a te consilia despre modul în care gândești și acționezi, precum și despre imaginea pe care o lași în mediul de afaceri.
  4. Profită de abilitățile de relaționare pe care le ai și rafinează-le pentru a-ți crea un networking pe care să te bazezi, atât în interiorul companiei, cât și în afara ei.
  5. Crează-ți un stil authentic de leaderSHEp, bazat pe colaborare, mai puțin confruntațional. În mod natural, se așteaptă ca bărbații să fie confruntaționali. De multe ori femeile sunt respinse de către comunitate atunci când sunt agresive (chiar dacă au același nivel de agresivitate ca un bărbat). Lucrul acesta nu trebuie să te transforme în yes-woman și e bine să recitești punctul 1. J

    Ce se poate face, la modul general?

      1.Să acceptăm diferențele în primul rând, fie că suntem bărbați sau femei.

Femeia lider va avea un stil diferit, nici mai bun, nici mai rău decât al unui bărbat. Citeam recent într-un studiu Harvard Business Review, că acele companii care au femei în board sunt cu 15% mai profitabile decât cele care se bazează exclusiv pe echipe masculine.

       2. Să înțelegem ciclicitatea în cariera unei femei și să nu o percepem ca o lipsă de ambiție și de motivație pentru carieră. Echilibrul între viața personală și cea profesională nu se realizează în fiecare zi ci pot fi perioade mai lungi în care balanța înclină într-o direcție sau alta.

       3. Politici mai prietenoase pentru femeile care au copii si doresc job, în care să se încurajeze contractele part-time pentru femeile cu copii până la vârsta de 8-10 ani. Se asigură astfel o integrare mai ușoară a femeilor în câmpul muncii, dar și o dezvoltare mai armonioasă a copiilor. Deocamdată în România nu este încurajată această cale de mijloc.

4. Nu știu dacă ideea cu cotele (forțate) de femei în boardul companiilor este neapărat o măsură bună, pentru că există riscul creării “fustelor de aur”, adică un număr limitat de femei care se dedică exclusiv carierei și care sunt incluse în boardul mai multor companii în același timp. Trebuie create o bază de selecție mai largă. Probabil că măsuri active care să încurajeze femeile active și flexibilitatea muncii, fără a fi pusă presiune pe angajator. De multe ori guvernele implementează măsuri favorabile femeilor, fără ca guvernul să suporte costurile asociate, acestea rămânând pe umerii angajatorilor. Ce se se întâmplă în aceste situații? Angajatorii vor prefera să angajeze bărbați, pentru că evită cheltuieli suplimentare nedorite.

 

COMENTARII: