Compania KPMG Romania a publicat un studiu care furnizează informații despre reglementările privind salariul minim în statele membre UE, ale Spațiului Economic European și în Confederația Elvețiană.
Cadrul legal în alte state
Obiectivul principal al studiului este de a ajuta angajatorii care detașează personal în alte state membre să aibă o viziune mai clară asupra cerințelor legislative din aceste state, care la prima vedere par simple, dar care în practică pot fi foarte complexe.
Madalina Racovitan, Partener și Coordonator al Diviziei People Services din cadrul KPMG in Romania explică:
“Libera circulație a persoanelor este un principiu fundamental al Pieței Unice a Uniunii, ce aduce beneficii atât companiilor cât și persoanelor fizice. Numărul celor care beneficiază de libera circulație a în cadrul comunității este în continuă creștere, însă ea vine cu o serie de complicații, respectarea prevederilor legale în materie de salariu minim fiind doar una dintre acestea. Aproape toate statele incluse în studiu au o formă de salariu minim, dar aspectele specifice variază foarte mult de la un stat la altul. În unele state, cum e România, există un salariu minim unic la nivel național, iar altele au mai multe niveluri de salariu minim, care depind de factori precum industria în care activează angajatorul, funcția deținută de angajat, vârsta acestuia, sau de alte criterii. În aceste cazuri, salariile minime sunt stabilite adesea în baza unor contracte colective de muncă.”
În plus, Racovitan a mai subliniat faptul că: “Chiar și în cele mai simple cazuri, atunci când legislația definește un salariu minim unic la nivel național, pot exista o serie de complicații, mai ales pentru angajatorii care detașează personal în acel stat. De exemplu, ce se consideră a fi parte a salariului minim? Dacă angajatorul suportă costurile de cazare pe perioada detașării, acestea pot fi luate în calcul la determinarea încadrării în nivelul salariului minim? De multe ori, modul de definire a salariului minim variază semnificativ de la un stat la altul. Mai mult decât atât, dacă este necesară o suplimentare a salariului din statul de origine pentru a îndeplini cerințele de salariu minim în statul gazdă, sub ce formă se poate face? Poate fi o soluție creșterea salariului de bază în statul de origine, sau ar putea o asemenea creștere să genereze probleme la întoarcerea salariatului din detașare, când se va impune o reducere a salariului?”
O nouă directivă, în curs de implementare
Respectarea reglementărilor cu privire la salariul minim și a celorlalte reguli impuse în baza Directivei pentru detașări transnaționale (Directiva 96/71/CE) devine cu atât mai importantă cu cât o nouă directivă (Directiva 2014/67/UE) este în proces de implementare în statele membre. Obiectivul noii directive (așa numită Directiva de aplicare) este de a stabili un cadru comun de prevederi, măsuri și mecanisme de control corespunzătoare care să permită implementarea, aplicarea și respectarea în mod uniform a Directivei 96/71/CE, cu scopul de a preveni și a combate abuzurile de către angajatorii care ar putea să profite în mod nejustificat de libertățile oferite prin tratatul de funcționare al Uniunii Europene și prin celelalte acte normative emise la nivelul Uniunii.
Ne așteptăm ca în perioada următoare autoritățile din statele membre să exercite un și mai mare control asupra aplicării corecte a prevederilor directivei, la nivelul angajatorilor care detașează personal în alte state membre. Noua Directivă 2014/67/UE are termen de implementare în legislația națională din statele membre în 18 iunie 2016.
Companiile care au personal detașat
Racovitan concluzionează: “Studiul KPMG furnizează o imagine de ansamblu asupra aspectelor principale, și ar trebui utilizat ca un punct de plecare pentru angajatorii care intenționează să detașeze personal în străinătate, dar mai ales pentru cei care în prezent au personal detașat în state membre UE. Însă, având în vedere complexitatea și multitudinea de reglementări în domeniu, precum și sancțiunile ce ar putea fi impuse în caz de nerespectare a prevederilor legale, este recomandat să se recurgă la expertiză în domeniu, pentru a stabili nu doar suma ce trebuie acordată salariaților pe perioada detașării, dar și modul de acordare și cadrul legal aplicabil.”
