Angajez 45+, prima campanie națională împotriva discriminării de vârstă la angajare

0
Angajez 45%, campanie impotriva discriminarii de varsta la angajare, Rodica Obancea, Alina Anghel, allaboutjobs.ro
Angajez 45%, campanie impotriva discriminarii de varsta la angajare, Rodica Obancea, Alina Anghel, allaboutjobs.ro

 

Care a fost principala motivație care a stat la baza începerii acestei campanii?

Alina Anghel – Owner al The Basics Agency & Co-Fondator al comunității Great HRs:

În ultimii 2 ani am reperat, în rândul angajatorilor din România și a candidaților, existența unor idei care apar recurent în ambele tabere despre avantajul vârstei mai mici la angajare.

Începând să investigăm, am aflat că vârsta de la care un candidat începe să fie mai puțin atractiv este de 45 de ani, în unele industrii aceasta fiind chiar mai mică.

În același timp, am identificat companii care își caută candidați din acest segment de vârstă și nu îi găsesc.

Astfel, am simțit nevoia unui proiect care să schimbe dinamica actuală a pieței muncii, prin înlesnirea comunicării între angajatori și candidați.

Angajez 45+ se dorește a fi prima campanie națională împotriva discriminării de vârstă la angajare, cu rezultate măsurabile și acțiuni concrete, care reunește parteneri importanți din domeniul resurselor umane și cea mai mare rețea de experți voluntari.

Care este situația din România versus cea din restul Europei în ceea ce privește atitudinea angajatorilor față de candidații 45+?

Alina Anghel – Owner al The Basics Agency & Co-Fondator al comunității Great HRs:

Discriminarea de vârstă este un fenomen vizibil nu numai în România, dar și în restul Europei.

Și, dacă până acum câțiva ani, cele mai active campanii de comunicare ținteau egalitatea de șanse prin combaterea discriminării de sex, religie, rasă s.a.m.d., acum subiectul vârstei este cel de actualitate.

Și aceasta în condițiile în care speranța de viață crește și natalitatea scade în toată Europa.

Studiile realizate de Biroul de statistică al UE (European Union’s Statistical Office) preconizează că în 2060 populația Europei va fi alcătuită din 30% persoane cu vârstă 65+.

O diferență pe care am observat-o în alte țări și în România este încurajarea activă a retenției în țară și descurajarea șomajului.

Există câteva țări în care se observă acțiuni de încurajare a seniorilor să rămână cât mai mult în câmpul muncii, pentru că acest lucru ajută economia.

În România aud din ce în ce mai des de la specialiștii de resurse umane că acei candidați pe care îi caută preferă de cele mai multe ori să plece din țară sau, la polul opus, să trăiască din ajutor de șomaj, care se pare că a ajuns la un nivel satisfăcător, destul încât să demotiveze angajarea pentru acești oameni.

Uniunea Europeană a demarat, încă din 2012, programe de integrare și reconversie profesională a angajaților 50+ și în ultimii 2 ani am putut vedea în piața locală câteva companii care se adresează acestui segment de vârstă și chiar pensionarilor. Sperăm ca prin acest proiect, Angajez 45+, și nu numai să creăm schimbare în piața locală prin aducerea împreună la aceeași masă de discuții a cât mai multor decidenți.

De la startul campaniei până acum, ce v-a impresionat din situațiile/poveștile reale întâlnite?

Rodica Obancea, Master Certified Coach & Co-Fondator GreatHRs:

Pentru mine cauza „Angajez 45+” a început anterior începerii campaniei „Angajez 45+”. Am întâlnit în companii mulți oameni valoroși, profesioniști seniori care se simțeau captivi în roluri în care nu își mai doreau să activeze, însă nu aveau curajul să plece știind că nu ar găsi altceva mai bun.

Am întâlnit profesioniști de peste 40 de ani care au rămas fără un loc de muncă și pentru care a urmat o perioadă foarte grea de căutare a unui nou loc de muncă. O perioadă care a durat peste 1 an și care a însemnat multe încercări, eșecuri, refuzuri și nereușite.

Au încercat să facă orice – au căutat consiliere vocațională la firme de recrutare, au apelat la toate rudele și prietenii pentru a-i recomanda pentru diferite poziții, au aplicat pe toate canalele pe care găseau job-uri disponibile, s-au întâlnit cu toți recruiterii care le-au răspuns la telefon și altele de acest gen.

Nu este o experiență ușoară să găsești un loc de muncă în care să simți că poți contribui cu adevărat cu toate competențele și experiența pe care o ai, după vârstă de 40 de ani.

Și unii dintre acești oameni, au ales să plece din România, deoarece au găsit locuri de muncă în afară, printr-un proces mai accesibil decât în țară.

Alții au rămas cu un gust amar și cu lecția învățată de a „ține cu dinții de locul de muncă găsit” pentru a nu trece din nou prin aceeași experiență.

Viziunea angajatorilor români din țara noastră credeți că este aceeași cu cea a angajatorilor străini care au businessuri aici?

Rodica Obancea, Master Certified Coach & Co-Fondator GreatHRs:

Ca profesionist în resurse umane mai întâi, apoi în coaching, în cei aproape 20 de ani de experiență, am participat la multe conferințe și cursuri în afara țării.

Cu aceste ocazii, am putut înțelege că există o deschidere mult mai mare și flexibilitate în accesarea locurilor de muncă pentru seniori, din ambele direcții (angajați și angajatori).

Cum veți încerca să schimbați mentalitatea angajatorilor?

Rodica Obancea, Master Certified Coach & Co-Fondator GreatHRs:

Vrem să inspirăm piața forței de muncă pentru o schimbare de mentalitate, atât a angajatorilor, cât și a candidaților.

Cred că schimbarea trebuie să fie de ambele părți.

Imaginați-vă cum ar fi dacă, în mediul de business românesc, ar exista cât mai multe companii care spun că sunt mândre că au angajați seniori?

Cum ar fi dacă angajații seniori ar fi mândri că sunt flexibili, deschiși la învățare și schimbare?

Sunt profesionist în domeniul schimbării individuale și colective și cred că strategia aceasta a angajatorilor de a se concentra preponderent pe forța de muncă tânără, nu este sustenabilă.

Deja încep să se vadă consecințele acestei strategii. Știrile precum „noua români pleacă din țară în fiecare oră” sau ”Institutul Național de Statistică estimează că populația României a scăzut cu două milioane în ultimii zece ani că urmare a migratiei” sau “tot mai mulți români pleacă din România” nu mai sunt o noutate, sunt o normalitate.

Sunt deja multe organizații care și-au asumat și un alt tip de strategie și au început să fie deschise să angajeze orice categorie de vârstă, fără discriminare, ca să poată asigura continuitatea businessului.

Cred că o strategie ce facilitează diversitatea, ca vârstă, sex, experiență este una sustenabilă pentru noi că întreg mediu de afaceri, nu doar o excepție pentru câteva organizații pioniere în această zonă.

Spuneți că vreți să schimbați jocul din piața muncii din România. Ce ar trebui schimbat?

Rodica Obancea, Master Certified Coach & Co-Fondator GreatHRs:

Jocul actual din piața forței de muncă este „creația” tuturor jucătorilor în această piață: angajatori, angajați și candidați, guvernanți, reglementatori, consultanți, ONG-uri etc.

Acest joc facilitează mutarea angajaților dintr-un job în altul în speranța că acolo vor găsi condiții mai bune de muncă și viață, frustrarea managerilor legată de costul forței de muncă și al impredictibilității legislative, strategiile pe termen scurt în detrimentul impactului pe termen lung.

Ca profesioniști în schimbare și în resurse umane, credem că avem capabilitatea să tragem un semnal de alarmă și să arătăm că se poate și altfel, cu ajutorul angajatorilor care deja lucrează în această direcție a sustenabilității, diversității și al creării unui viitor mai bun pentru copiii noștri.

Ce plus valoare poate aduce unui angajator/unei echipe un salariat 45+?

Rodica Obancea, Master Certified Coach & Co-Fondator GreatHRs:

Pot să va dau un exemplu – ca și coach profesionist sunt parte în multe proiecte de schimbare organizațională.

Unul dintre acestea este în industria pieselor de mașini, o industrie puternic afectată de lipsa forței de muncă, calificată și nu numai. Cunosc profesioniști de resurse umane care au făcut și fac în continuare foarte multe eforturi pentru a găsi oameni și a-i aduce la ei în fabrici.

Într-o astfel de fabrică, în rolul de director de producție au ales să angajeze un inginer senior, foarte bun specialist, însă un om care nu era aliniat cu energia și dinamismul pe care fabrica respectivă îl caută.

Era un om care lucrase anterior într-o altă fabrică, de unde fusese dat afară deoarece salariul său era foarte mare și organizația a considerat că puteau găsi oameni mai energici, cu pretenții salariale mai mici.

În noul său rol, directorul de producție a fost foarte persevent în a convinge conducerea organizației că este important să fie atenți atât la cantitate, cât și la calitate.

A lucrat mult pe partea creării unei bune colaborări cu inginerii de calitate și integrării lor în procesul de producție.

Totodată, a fost un mentor și un bun model pentru foarte mulți oameni din fabrică.

În mod informal și ulterior, în mod formal, acest om a contribuit la creșterea a două generații de ingineri, lideri de echipă și manageri în producție și în zona de calitate.

Din câte știu eu, acest om este și acum Director de Producție și personal îl apreciez foarte mult pentru deschiderea față de învățare pe care am văzut-o într-un proiect de coaching pe care l-am desfășurat cu echipa de conducere a fabricii respective.

Cred că atunci când organizația este deschisă la diversitate și are procese aliniate în direcția aceasta, iar oamenii sunt și ei deschiși la schimbare și învățare continuă, organizația este sănătoasă și performantă.

Doriți să obțineți inclusiv modificarea legislației, astfel încât angajatorii să fie stimulați de către stat să angajeze 45+?

Alina Anghel – Owner al The Basics Agency & Co-Fondator al comunității Great HRs:

Există deja inițiative de acest gen în legislația României – angajatorii care recrutează șomeri în vârstă de peste 45 de ani pot primi subvenții pentru primele 12 luni de la angajare (cf. OUG 60/2018). Însă, am întâlnit câteva companii care consideră procesul greoi, cu multă birocrație și care nu își doresc să acceseze aceste beneficii pentru a nu invita controale de la instituțiile statului. Astfel că există o problemă de comunicare și aici.

Dinamica pieței actuale ține de multe prejudecăți și sunt mulți jucători decizionali care trebuie chemați împreună să putem face schimbare. Proiectul nu își propune în primul an de viață demersuri în acest sens.

Care credeți că sunt miturile legate de angajații 45+ care au dus la situația actuală?

Alina Anghel – Owner al The Basics Agency & Co-Fondator al comunității Great HRs:

În interacțiunile din ultimii ani am reperat mai multe idei recurențe, mituri și idei preconcepute de ambele părți, printre care: candidații de peste 45 de ani nu sunt chemați la interviu, sunt considerați a avea pretenții mai mari, nu sunt adaptabili la schimbare și la tehnologii noi, nu se integrează în echipe la fel de ușor ca cei tineri, nu stau peste program cum ar putea face un tânăr pentru că au obligații, în anumite industrii sunt considerați mai puțin valoroși decât concurenții lor mai tineri (ex.: în advertising tinerii sunt văzuți ca fiind mai creativi), sunt mai scumpi pentru companii care vor să facă economie de costuri și renunță la calitate.

Pe de altă parte, există o percepție aparent generală că angajatorii nu investesc în reconversia profesională, nu gândesc pe termen lung, în goana după candidați noi nu acordă atenție angajaților cu vechime care sunt alături de ei deja, nu există instituții de consiliere în carieră pentru acest segment și lista poate continua.

Propagarea acestor generalizări împiedică atât angajatorii să își facă o strategie mai bună, cât și candidații, aducând o imagine distorsionată, care trebuie analizată pe fiecare segment în parte.

Trendurile întâlnite în piață pot ascunde în spate multe alte informații care să influențeze fenomenul și ne așteptăm să găsim anomalii și interpretări greșite ale situației actuale, care trebuie privită în ansamblu și prin analiza unor date concrete.

Tocmai de aceea, pregătim cel mai complex studiu de piață de analiză a situației din perspective ambelor segmente de target – atât a angajatorilor, cât și a candidaților 45+.

Care sunt acțiunile pe care le veți face în cadrul acestei campanii?

Alina Anghel – Owner al The Basics Agency & Co-Fondator al comunității Great HRs:

Primul pas este studiul care își propune să afle care sunt segmentele afectate – care sunt industriile vizate, zonele țării și care e pragul de vârstă real care începe să fie un dezavantaj la angajare.

Apoi urmează un site de joburi dedicat acestui segment de vârstă și angajatorilor care ofertă locuri de muncă, o platformă online de informare și educare, un call center, sesiuni de orientare în carieră și coaching pentru candidați, instrumente de propagare a informației nu numai în online, cât și în offline la nivel național, pentru a accesa și targetul care nu se găsește în online și alte câteva elemente pe care o să le facem publice în curând.

Proiectul își propune rezultate măsurabile pe parcursul a 2 ani la sfârșitul cărora vom analiza din nou situația pieței.

Impactul va veni din toate direcțiile de acțiune și de la toți cei care îl formează – este cu siguranță cea mai mare și cea mai complexă campanie de educare și schimbare de până acum și deja vin alături de noi nume mari din piață de resurse umane din România, experți și specialiști voluntari care creează împreună o rețea cu acoperire națională și aduc resursele necesare recrutării cât mai multor oameni și înlesnirii comunicării între angajatori și candidați.

COMENTARII: