Importanța stabilirii priorităților fiecărui angajat-Interviu cu Doru Dima

1116

Doru Dima, CEO Great People Inside România: „Este bine ca fiecare angajat să știe exact care îi sunt prioritățile la locul de muncă. Stabiliți minimum 5 obiective pe care să le puteți măsura și care să fie în strânsă concordanță cu strategia companiei pe anul în curs.”

 Doru Dima, CEO Great People Inside România, are o experiență de peste 20 de ani în domeniul resurselor umane. El este președintele Colegiului Psihologilor în Brașov, membru al Asociației Română de Psihologie și reprezintă România în Federația Europeană a Psihologilor. Doru a acordat un interviu pentru echipa HR Summit, pe care îl regăsiți mai jos.

 

  1. Identificarea unui potențial lider într-o companie necesită timp și tact. Cum îl identificăm corect și cum îl reținem spre beneficiul companiei?

 

Doru Dima: Atunci când vorbim de un lider, trebuie sa fim foarte atenți dacă este vorba despre un manager sau despre un profesionist în domeniul lui de activitate. Liderul trebuie să fie un bun profesionist (atenție, nu trebuie să fie excepțional) cu abilități și cunoștințe manageriale foarte bune. Chiar dacă ne este ușor să identificam un bun profesionist în domeniul lui de activitate,  este totuși dificil să evaluăm corect abilitățile manageriale fără un instrument profesionist și obiectiv de analiză. Un lider/manager trebuie să aibă abilități manageriale, atât din perspectiva psihoaptitudinală, cât și din punct de vedere al competențelor și cunoștințelor profesionale.

 

Pentru a reuși acest lucru, ar trebui să avem un program de identificare a potențialului din perspectivă cognitivă, interese ocupaționale și abilități manageriale. Pe lângă acest tip de analiză, ar trebui să identificăm și să poziționăm corect competențe manageriale, evaluate prin instrumente de tip 3600. De asemenea, ar trebui să folosim și metodologii de simulare de decizii manageriale specifice jobului celui evaluat prin așa numitele Centre de Evaluare (Assessment Centre).

 

  1. Există angajați care ajung în poziții de conducere și renunță după puțin timp. Care ar fi cauza și cum putem preîntâmpina astfel de situații?

D.D.: Noi continuăm să punem în poziții manageriale indivizi care sunt foarte buni profesioniști, dar care nu au abilități manageriale sau potențial pentru a fi lideri. Nu este suficient să fii un fin cunoscător al domeniului tău de activitate pentru a fi manager, motiv pentru care cei mai mulți ajung să cedeze, deoarece ajung într-o funcție pentru care nu sunt pregătiți, atât profesional, cât și din perspectiva competențelor manageriale. Pentru a evita să greșite trebuie să ne adaptăm modelele și metodologiile de promovare.

 

  1. Cum explicați disproporționalitatea alocării unui buget mai mare zonei de dezvoltare profesională și personală – training, team building, coaching – în defavoarea celui destinat procesului efectiv de selecție – instrumente de evaluare psihologică?

 

D.D.: Prețurile tehnologiilor online de evaluare psihoaptitudinală au scăzut destul de mult la nivel global, iar justificarea de a folosi banii pe training în detrimentul selecției nu este o justificare corectă. În același timp, unele dintre tehnologiile de identificare a potențialului sunt indispensabile procesului de analiză a nevoilor de formare în vederea personalizării conținutului training-ului. Astfel, folosind metodologii de tipul Great People Inside, aveți posibilitatea de a îmbunătăți atât procesele de selecție și recrutare, cât și cele de training și coaching.

 

  1. Pentru succesul unei companii, este necesar ca HR-ul să fie atent la procesele de schimbare organizaţională, motivarea în rândul angajaţilor, dar şi la formarea şi retenţia acestora. Ce recomandări aveţi pentru cei din domeniu, de ce aspecte este esențial să țină cont?

 

D.D.: Succesul companiei dumneavoastră este influențat în mod semnificativ de oamenii cu care lucrați. Pentru a fi performanți și pentru a avea angajații pe care ni-i dorim, este necesar să ținem cont de câteva lucruri foarte simple atunci când proiectăm un sistem de Management al Performanței și Management al Talentelor. Unul dintre aceste elemente se referă la motivare, iar celălalt la engagement. Există multe posibilități pentru a ne motiva angajații:

  1. Construiți un sistem de management al performanței. Este bine ca fiecare angajat să știe exact care îi sunt prioritățile la locul de muncă și ce trebuie să facă. Stabiliți minimum 5 obiective pe care să le puteți măsura și care să fie în strânsă concordanță cu strategia companiei pe anul în curs.
  2. Construiți un sistem de analiză a nevoilor de dezvoltareorientat spre abilități corelate cu predictorii de performanță specifici fiecărui job cât și cu competențele specifice organizației.
  3. Elaborați un sistem de Management al Talentelorcu ajutorul căruia să reușiți să identificați angajații cu potențial ridicat. 
  4. În primăvara acestui an veți participa în calitate de speaker la Conferința de Resurse Umane HR Summit Timișoara. Ce tematică veți aborda și care este aplicabilitatea practică în munca de zi cu zi a profesionistului de Resurse Umane?

 

D.D.: Trăim într-o lume în care previziunile pe termen lung nu mai sunt posibile. Din acest motiv, modelul de leadership bazat pe VUCA (volatilitate, incertitudine, complexitate, ambiguitate)  numit LIVED (învățare, intelect, valori, emoții, implicare) poate să ajute organizațiile să depășească momentele dificile legate de impredictibilitatea business-ului.

 

  1. „Difficult Times? SuperHeRoes are Here”, este sloganul conferinţei HR Summit Timișoara din anul 2017. Consideraţi că performerii au devenit noii super-eroi ai unei companii?

 

D.D.: Dacă ar fi să dau un răspuns în calitate de consultant în management și resurse umane, aș spune că da, să fii performant într-un mediu de business extrem de volatil este într-adevăr o performanță remarcabilă, demnă de un super erou, dar dacă-mi pun pălăria de manager (organizația noastră are 40 de angajați permanenți și peste 100 part-time) aș spune că nu trebuie să fii un super erou pentru a-ți face treaba în organizație atâta timp cât ai tot suportul, înțelegerea și sprijinul managerului sau al colegilor.

 

Doru Dima va fi prezent in calitate de speaker la Conferinta de Resurse Umane HR Summit Timisoara, care are loc in incinta INCUBOXX Timisoara, in perioada 17-18 mai 2017. Detalii despre speakeri și agenda evenimentului găsiți pe www.timisoara.hrsummit.ro.

COMENTARII:

Comments are closed.