Monica Soare, managing partner Artwin Consulting, vine cu un articol despre generațiile recente văzute din perspectiva comportamentului la locul de muncă.
Conflictul dintre generații mit sau realitate?
Din adolescență auzim despre conflictul dintre generații. Există el oare cu adevărat? Sunt diferențe atât de mari de la o generație la alta, sau sunt doar diferențele de preocupări care apar odată cu vârstă?
Dincolo de așteptările, motivațiile care se schimbă pe măsură ce ne maturizăm, studiile arată că există și diferențe semnificative între generații determinate de contextul social și economic în care oamenii au crescut, dezvoltat și evoluat în copilărie și adolescență.
Mi-am propus astăzi să încercăm să descifrăm necunoscutele generațiilor X, Y, Z și să înțelegem care este impactul lor pe piața muncii.
Generația X – născuți în perioada 1965-1980
Generația Y – născuți în perioada 1980-1995 (Millenials)
Generația Z – născuți după 1995.
Generația X, 30% din piața forței de muncă
Generația X, reprezintă în prezent aproximativ 30% din piața forței de muncă și a fost marcată din punct de vedere social de globalizare, expansiunea marilor companii către noi teritorii, atât pentru forță de muncă mai ieftină, dar și pentru piețe de desfacere numeroase. S-au eliminat astfel granițele naționale în marketing și s-au creat branduri internaționale, depășindu-se bariere culturale importante. De asemenea această perioadă a fost marcată de boom tehnologic.
Persoanele din această generație par a îmbrățișa schimbarea, sunt mai puțin loiali comparativ cu generațiile anterioare, ci mai a antreprenoriali, dornici de libertate.
Par a avea abilități tehnice foarte bune, însă cu costul unor competențe sociale mai reduse fiind mai independenți și individualiști. La job sunt mai atrași de titulatura poziției, decât de responsabilitățile pe care le au.
Fiind persoane destul de independente vor fi sufocați de un stil de conducere bazat pe micromanagement. Vor răspunde bine la un stil bazat pe competențele tehnice ale liderilor.
Dacă avem în vedere abilitățile sociale mai reduse, pentru schimbarea jobului generația X este susceptibilă de a fi mai atrasă de anunțuri de recrutare. Această generație este de natură să facă lucrurile smart, repede, chiar dacă încalcă regulile.
Generația Y, cea mai tehnică și educată
Generația Y reprezintă aproximativ 15% din numărul total de angajați în prezent. Ei au fost marcați de prosperitate economică dublată de nesiguranța jobului părinților urmare a proceselor de centralizare, eficientizare și outsourcingul multor departamente. De asemenea, ei au fost marcați de creșterea nesiguranței datorită terorismului precum și de multiculturalism și creșterea numărului de familii non-tradiționale (creștere divorțurilor a dus la o “normalizare” a familiilor monoparentale).
Generația Y se pare să aibă un extraordinar sens al moralității, sunt patriotici, se luptă pentru libertate, valori de familie. Fiind conectați 24/7 la internet, această generație pare a fi cea mai tehnică și educată generație din istoria omenirii, pentru că părinții au fost preocupați de alegerea celor mai bune școli pentru copii.
Persoanele din această generație par a simți nevoia de afirmare, fiind curajoși, energici, sofisticați, pozitivi cu puțină încredere în securitatea jobului. Vor valoriza familia și respectul înaintea banilor, precum și joburile care “fac sens”, care implică sarcini diverse.
Cum motivăm generația Y
Pentru a-i menține motivați la job, trebuie tratați cu respect, provocați intelectual, implicați în proiecte diverse, vor rezona cu acțiunile de responsabilitate socială. De asemenea, e util să construiești un mediu deschis, pozitiv, să le acorzi importanță, oferindu-le libertatea de a încerca și de a greși. Pentru că apreciază lucrurile “care au sens”, e bine să le clarifici imaginea de ansamblu și cum partea de care ei sunt responsabili poate influența această imagine.
Angajații generației Y sunt de multe ori o provocare pentru majoriatea managerilor deoarece par să aibă uneori energie neînfrânată, entuziasm fără limite, care scade la fel de rapid în cazul în care elanul nu este alimentat cu resurse din partea companiei.
La locul de muncă, generația Y, tinde să favorizeze un stil de management incluziv, nu le place încetineala și își doresc imediat feedback asupra performanțelor. Un articol realizat de Times, arată că 80% dintre membrii generației Y își doresc feedback constant din partea managerului.
Generația Y, o provocare pentru manageri
Unele companii întâmpină provocări atunci când vine vorba de recrutarea și reținerea generației Y și astfel, apelează la metode inovative pentru atragerea generației Y:
– abordarea de marketing în recrutare funcționează foarte bine atunci când companiile vor să recruteze generația Y. Este importantă investiția în employer branding, identificarea punctelor în care pot întâlni generația Y și promovarea aspectelor care pot părea atrăgător în ochii unui Y;
– gamification-ul, îmbinarea aspectelor profesionale cu abordarea ludică în atragerea talentelor și în construirea campaniilor de recrutare.
Generația Z, cei mai tineri dintre angajați
Z este cea mai tânără generație care intră în sfera profesională. Poate este prematur să preconizăm impactul pe care aceștia îl vor avea însă ne putem aștepta ca aceștia să aducă cu ei atitudini și așteptări în sfera muncii care vor fi o provocare pentru actualii manageri. În 2020 vor reprezenta 36% din forța de muncă la nivel global.
Generația Z a fost martoră a recesiunii economice, moment în care au văzut cum părinții și frații mai mari au rămas fără joburi. De asemenea sunt generația care au văzut că frații lor mai mari care au terminat facultăți costisitoare nu își găseau joburi în domeniu.
Conform unui studiu JWT, Generația Z este îngrijorată de costul lucrurilor și de economie în general (băieții), iar fetele par să fie mai îngrijorate de războaiele care se petrec la nivel global sau crimele la nivel local (studiu realizat în SUA și UK).
Ei socializează prin social media, 3 din 4 declară că mare parte a comunicării o fac prin SMS sau social media – 57% dintre ei apreciază varianta mobile ca fiind calea de a ajunge cel mai repede către ei.
Un studiu aplicat de compania Intelligence Group relatează că 60% dintre respondenții din generația Z spun că visează la un rol în care să aibă impact.
Antreprenori înnăscuți
Ei au aspiratii antreprenoriale, se declară a fi influențați de compensațiile financiare, preferă canalele tradiționale de comunicare, preferă să li se comunice față în față, vor să fie luați în serios, vor să lucreze cu lideri onești de la care pot învăța (coach).
Social media ii face să aprecieze multitaskingul și lucrurile care se întâmplă rapid, pierzându-și interesul față de activitățile repetitive. Acest fapt se datorează în primul faptului că sunt bombardați cu foarte multă informație.
Echilibru între job și viața personală
PWC a chestionat 4,364 de membri ai generației Z cu privire la așteptările lor din partea managementului. 60% dintre aceștia se așteaptă ca de-a lungul vieții să aibă măcar 6 angajatori. Același studiu relatează faptul că life/ work balance este mult mai importantă pentru aceștia decât partea financiară – rămân foarte motivați și de bani. Z se așteaptă să urce foarte rapid către management sau să aibă un business.
Membrii generației Z sunt foarte individualiști, ceea ce va solicita din partea managerului un tratament și feedback personalizat, însă aceasta va fi recompensată cu creșterea inovației, deoarece Z sunt deschiși către schimbare, creativitate și tehnologie.
În recrutare, pentru a avea succes în cazul generației Z, cea mai bună strategie de atragere și retenție se poate realiza folosind inovația după abordarea Blue Ocean:
– crearea unui nou spațiu pe piață
– ignorarea competiției
– crearea și captarea unei noi cereri
– urmărirea simultană a diferențierii și a costului redus
Generația Z preferă emoticonurile în defavoarea cuvintelor și folosesc YouTube-ul ca pe Google dacă au o întrebare despre cum să facă ceva, vor să vadă un video, cea ce ne spune că va fi greu să le atragem atenția prin anunțuri clasice de recrutare sau pe canale clasice.
Acest lucru va forța recruiterii să fie mult mai deschiși și onești cu privire la interiorul companiei. Odată ce vei ajunge la ei, fii pregătit să întâlnești tineri încrezători și carismatici care au crescut în fața camerei web.
Concluziile analizei
Apartenența la o generație anume nu este automat un indicator al diferențelor individuale și nu putem crede că știm prea multe despre o persoană doar pentru că știm anul nașterii sale. În mod clar, stereotipul vârstei ar trebui evitat.
În ansamblu există diferențe între generații determinate de aspecte sociale, tehnologice care au marcat perioada de formare a fiecărei generații. Digitalizarea își pune amprenta pe anumite competențe soft cheie, de multe ori fiind mai puține oportunități de exersare a lor pentru că oamenii “socializează” online.
De aceea, pentru noile generații este esențială dezvoltarea acestor competențe soft în cadrul programelor de training, dar și prin coaching individualizat. Și vechile generații pot lucra la dezvoltarea personală pentru acceptarea diversității de valori individuale și pentru o abordare personalizată în motivarea angajaților.
Comments are closed.