Cristina Bidiga este avocat din anul 2002 specializat în litigii și consultanță în domeniul dreptului privat și al insolvenței. Are o experiență de consultanță și reprezentare juridică extinsă în dreptul muncii, unde asistă clienți din industrii precum auto, producție, retail, servicii si altele. Cristina coordonează pe plan local biroul NNDKP din Cluj-Napoca care asigură asistență și reprezentare companiilor cu activitate în județul Cluj și în județele limitrofe. Ne-am propus să aflăm mai multe despre litigiile de muncă, greșeli de procedură sau transformările pe care le traversează legislația muncii.
Care sunt cele mai comune obiecte ale litigiilor de muncă în România în ultimii ani?
Litigiile care implică părți din domeniul privat au ca obiect în principal contestarea deciziilor de concediere și plata unor drepturi salariale, în special a contravalorii orelor suplimentare. În relația cu autoritățile sau instituțiile publice ca angajatori, categoria cea mai frecventă de litigii este cea privind sporurile la salarii.
Care credeți că sunt cele mai sensibile aspecte care generează cele mai mari probleme in raporturile de munca dintre angajator si angajat?
Din experiența mea, cele mai mari probleme la nivel organizațional sunt generate de organizarea muncii și respectarea timpului de muncă vs. timpul de odihnă. Aceste probleme au la bază fie un volum de muncă ridicat raportat la un număr insuficient de salariați (iar aici cauza este în principal lipsa forței de muncă), fie modalitatea de organizare efectivă a muncii care presupune o sferă prea mare de atribuții, activități pentru durata normală de timp a unui contract de 8 ore/zi.
Din perspectivă juridică, problemele cele mai mari sunt ridicate de modalitatea insuficient de riguroasă de redactare a contractelor, a actelor adiționale și a fișei postului care de multe ori este mult prea generală pentru a justifica atribuțiile concrete ale salariatului și pune angajatorul în imposibilitatea de a-și exercita prerogativele, în special cele privind evaluarea obligatorie a salariaților și cea disciplinară.
Cererea de încetare a contractului de muncă fără preaviz a devenit o practică comună și un impediment pentru ca mulți angajatori să-și poată susține activitatea. Contextul îl reprezintă scăderea forței de muncă atât din punct de vedere al volumului, cât și a calității muncii prestate de angajați. Cum îl poate determina angajatorul pe angajat să respecte preavizul stabilit în contract?
În practică, întrebarea se referă la două ipoteze distincte. Cererea de încetare a contractului prin acordul părților, chiar dacă este la inițiativa salariatului trebuie aprobată de angajator, iar legea spune expres că în această situație părțile convin asupra datei. În acest caz, de fapt, nu vorbim de un preaviz, ci de o perioadă agreată de ambele părți anterioară încetării contractului de muncă.
În cazul demisiei, preavizul este obligatoriu pentru salariat, iar nerespectarea lui poate atrage sancționarea disciplinară a salariatului inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă și dacă se poate dovedi producerea unui prejudiciu, angajarea răspunderii patrimoniale a acestuia.
Care sunt cele mai frecvente greșeli de procedură ale angajatorilor atunci când emit decizii de concediere?
Relațiile de muncă sunt în general guvernate de un formalism care poate părea excesiv dar care, având în vedere miza socială și economică a acestora protejează de fapt ambele părți. În cazul particular al concedierilor, respectarea formei deciziei cu toate elementele prevăzute de lege este condiția necesară, dar nu și suficientă pentru legalitatea lor. Justificarea unei concedieri trebuie să fie temeinic făcută astfel încât și salariatul și în ultimă instanță judecătorul să poată discerne motivul real al acesteia. Încadrarea corectă a motivului în ipoteza legală care permite dispunerea măsurii concedierii este din nou foarte importantă și este unul din elementele deseori tratate poate prea ușor.
Care sunt impedimentele cu care se confruntă companiile atunci când au în plan o restructurare sau o reducere de personal?
Nu le-aș numi impedimente, pentru că practic ele nu sunt asta, dar există dificultăți generate (din nou) de superficialitatea întocmirii actelor in derularea relațiilor de muncă. O altă sursă de dificultate este necesitatea justificării măsurii restructurării care sigur că la nivel de business există întotdeauna însă ea trebuie transpusă și în limitele și rațiunile legislației muncii.
Din punct de vedere legislativ, cum vedeți evoluția codului muncii având în vedere transformările disruptive ale noilor tehnologii?
Codul muncii nu s-a modificat masiv din 2011, ceea ce îl face unul din actele normative majore stabile la nivel național având în vedere inflația de reglementare care există în România în toate domeniile. Cu toate acestea, uitându-ne la dezvoltările internaționale (i.e., testarea inteligentei artificiale și implementarea acesteia pe scară largă de către sectorul serviciilor profesionale, cel puțin în Statele Unite ale Americii), aparent sistemele cu care consultanții, inclusiv avocații, lucrează astăzi vor fi ajustate pentru a răspunde impactului noilor tehnologii.
Prin impact îmi place să înțeleg “cerințe”. Inevitabil acestea se vor resimți și în domeniul dreptului muncii, dar rămâne de evaluat la ce scară și cu ce orizont de timp.
Ce v-ați dori să vedeți mai mult în industria din care faceți parte?
Așa cum am menționat la întrebarea anterioară, impactul noilor tehnologii își va face simțită prezența și în piața serviciilor avocațiale. Deoarece vorbim din ce în ce mai des despre digitalizare și adaptarea diverselor companii la acest proces, mi-ar plăcea ca industria serviciilor juridice să devină un mediu mult mai transparent și dinamic și din această perspectivă, iar digitalizarea cred că este unul dintre aspectele cheie pe care trebuie să le avem în vedere în această industrie.
În cadrul NNDKP am preconizat cu ceva timp în urmă că un client, indiferent de domeniul din care face parte, are nevoie ca avocatul lui să fie la ”un click distanță” de acesta. Ne-am propus și am reușit să creștem în ultimii cinci ani gradul de digitalizare a activităților din cadrul companiei în beneficiul imediat al clienților. Într-o primă fază am implementat o soluție completă de document management, iar mai târziu o platformă ce include funcționalități complete de timesheet și facturare, managementul proiectelor și al dosarelor de instanță, CRM (Customer Relationship Management), e-Learning și Conflict Check. În prezent continuăm dezvoltarea celor două sisteme pe care le ajustăm în mod constant pentru a răspunde unor cerințe din ce în ce mai aplicate și personalizate atât pentru clienți, dar și pentru noi, avocații. De asemenea, avem în vedere și alte câteva procese noi de digitalizare, dar pentru moment acestea sunt într-o stare incipientă de dezvoltare.
O industrie digitalizată a serviciilor juridice va conduce spre o asistență mult mai complexă, proiecte inovatoare și o concurență sănătoasă.
________
Cu Cristina Bidiga ne întâlnim la HR Summit, în cadrul panelului de discuție: Aspecte legislative: de la angajare la incetarea contractului, din mai multe perspective. Cristina va puncta la ce aspecte trebuie să fie atenți profesioniștii în HR la momentul încheierii contractului, ce opțiuni există în cazul litigiilor de muncă sau la desfacerea contractului de muncă. Sesiunea de întrebări și răspunsuri va scoate la iveală preocupările constant din industrie și va crea acel dialog atât de necesar, parte din scopul evenimentului.
